新领导的员工管理

新领导的员工管理 世界上诸多过去曾经在全球市场中叱咤风云的大企业，如今纷纷陷入前所未有的经营困境，接二连三地亏损、裁员、关厂、甚至颓然倒闭。这种种现象无不显示现今企业致胜的关键已经与过去大不相同，不再只是资源、资金或技术，而是公司内的员工。 可惜许多管理者分析公司的价值的时候，往往仍然只是在意公司内的机器设备，存货以及土地。品管大师戴明曾经指出西方企业经营的六大「死罪」(deadly sins)之一就是只用可见的数字。好像公司只是这些有形物的组合。其实，真正的资产如员工的专才、市场占有率、信誉等等根本显示不出来。 事实上，在如今这个「顾客导向」的信息时代，无论是生产制造或是服务，都是强调效率快速。因此，为了因应现实的需要，「组织扁平化」以及「以领导取代管理」的呼声不绝于耳。读者细究员工对于公司的贡献，将会发现为企业立下汗马功劳的人，往往并不是少数那些镁光灯底下的明星，而是无数隐身幕后的无名小卒。这些人可能是作业员、工程师或是各类小职员，他们的工作绩效攸关企业成败的关键。这些人的重要贡献只有当他们遭受到不公平待遇或不良待遇而采取消极怠工或（暗中）报复行动时，才看得出来。换句话说，只有在组织里其它的人全都支持你，不在后面扯你后腿或暗中破坏你的工作的状况下，你才能真正掌控一切。 长久以来，由于通常这些员工的努力都得不到掌声，他们也渐渐忘记自己的工作的重要性。只有当他们的贡献也受到肯定与尊重，员工才会有忠诚而勤奋的表现，也才会全心全力展现最出色的演出。如果能够将这些潜在的力量释放出来，将会为企业带来极为可观的利润。以下的一些观察或许可供新世代的领导者参考： 1.卓越的领导者有一个共同点：都能高瞻远瞩，体认经营环境快速巨变的事实，持续在经营管理上进行变革。他们心中要有「愿景」(vision)，能观想和描绘出目标达成后的景象。换句话说，他们不只是要能「除旧布新」，还要能「改变局势」；他们必须要开拓的巿场和机会都是前所未有的。推动变革的最佳时机是公司体质甚佳、经营绩效良好的时候，而其先决条件则在于企业经营者的高瞻远瞩与决心，同时要能将愿景与全公司同仁讨论，得到他们的认同，适时为公司拟订愿景与方针、策略规画，积极领导全体员工全力以赴。 2.领导者应有永续经营的理想，也就是戴明博士管理14要点中第一点所说的恒久目标。另一方面，领导者应深谙「企者无人则止」的道理，以价值观激励员工的士气。上司应让部属看到工作如何对他人产生帮助，而不是只看到个别的操作步骤。让员工了解在本公司工作的意义在于「让世界变得更好」，而不是紧紧在于赚取薪资而已。 据说日本企业创办人都有社训作为公司员工努力的目标。例如TDK公司的社训是「经营创造，以求对世界的文化产业有所贡献」就是一个很好的实例。又如日本的牧场主管让员工相信，他们所生产的牛乳能提供国民良好的营养，使每个人有充足的体力工作；医院的主管让员工相信所提供的医疗服务为民众解除病痛，增进生活快乐；如此一来工作就变得有价值与有意义。 3.培养工作能力，迎接新挑战：生产目标应在员工的能力与技巧能达到的范围内。目标就像目前我们所在地与未来理想境地之间的一支支标竿，可以有效集中我们的注意力，刺激生产。但如果目标太低，无法让员工有成就感。如果员工无法以公平的工作量，换取公平的薪资，那就是受到贬低。持久不断的教育与训练，让员工有足够的能力完成他被赋予的任务。提供需要有员工必须拚尽全力才能完成的工作，并给予员工学习发展、积极闯荡新领域的空间是领导者的职责之一。 4.领导者必须及时灌能授权：打个比方，如同界限明确的「球场」，用目标与价值观界定比赛的场地与规则。主管决定谁打那个位置，然后就必须退出球场，让球员自己去打球。因为唯有确定每位员工的职权范围，才能有充分掌控工作内容的自由。 5.领导者必须学习如何倾听员工的「心」(HEART)声，因为那正是一个领导者心智成熟的表征。所谓「HEART」就是： a.Hear and understand me.(倾听我说，并了解我) b.Even if you disagree, please don't make me wrong.(即使你不同意也请不要误解我) c.Acknowledge the greatness with me.(请肯定我内在的优点) d.Remember to look for my loving intentions.(记得请体会我的善意) e.Tell me the truth with compassion.(请以体谅的心告诉我实情) 6.有人说，信息是权力的守门员，新的领导者应乐意放弃争了一辈子才争来的权柄；让每个人都应能充分掌握所有信息；此外，领导者必须学习不再如同过去，只顾着像警察一样找出问题，揪出罪犯；而是改扮教练的角色，开始努力找做对事情的人给予鼓励。