当部属比你优秀

在一个由创意构想与才智知识驱动的经济体系，企业高层主管深知他们必须延揽聪明绝顶、创意高超的人才。但是这类顶尖人才的一大特质却是，他们不喜欢被领导。面对这种情况，领导人该如何因应？ 两位作者访谈了多家大型企业一百多位领导人和旗下的顶尖人才，这些企业包括思科系统、诺华药厂、英国广播公司、罗氏大药厂等。作者研究后发现，成功领导人与旗下顶尖人才的心理关系，和传统的上司与部属关系截然不同。 影响领导人与顶尖人才关系的要素，也就是顶尖人才的七大共通特质： 1.他们很清楚自身的价值，也知道如果你想运用他们的技能，就必须聘用他们。 2.他们对组织形势了然于心，会寻求公司中最宽裕的资金资源，来挹注自己的工作计划。 3.他们漠视公司的阶层体系，虽然看重知识上的地位，但对于升迁晋级兴趣缺缺。 4.他们要求能够随时与领导阶层直接沟通，否则就会认为公司不重视他们的工作。 5.他们参与高度发展的知识网络，既能够提升自身的价值，也有助于他们发掘跳槽的机会。 6.他们难以忍受乏味的工作，因此你必须设法保持他们的斗志与热忱。 7.就算你领导有方，绩效卓著，他们也不会对你心怀感谢。 领导无方逼出八大叛将 如果顶尖人才本身的领导力不佳，可能会付出很高的代价，威廉．萧克利的遭遇就足为后人借鉴。萧克利是出身伦敦的研究科学家，二次大战后远赴美国贝尔实验室工作。1947年，学界公认萧克利是晶体管的共同发明人；九年后，他荣获诺贝尔物理奖。1955年，萧克利离开贝尔实验室，到加州山景市创立「萧克利半导体实验室」，他的学术盛名吸引了一些电子学界最优秀的人才加入，包括罗伯．诺伊斯，和以「摩尔定律」著称于世的高登．摩尔。萧克利天资聪颖，诺伊斯形容他「能以惊人的直觉解决问题」，摩尔也说他具有「绝佳的物理直觉」。然而，萧克利的领导能力远远不如聪明才智，有一回，他问那些比他年轻的部属，如何才能激发他们的工作热忱，有数人回答说他们希望能发表研究论文。于是，萧克利回家写了一篇论文，第二天拿给部属，要用他们的名字发表。萧克利用心良苦，但领导无方。 后来，萧克利制定了一项秘密的「计划中的计划」，宣称将研发出能与晶体管匹敌的产品。当时他的实验室成员只有五十人左右，萧克利特别要求参与秘密计划的人员，不得与其它同事讨论计划内容。萧克利的领导方式引发不满情绪，没有多久，就演变为众叛亲离，情势每况愈下，八位成员在失望之余，终于选择离开，外界称为「八大叛将」。他们在1957年创立快捷半导体，后来以硅晶体管的研究成果为计算机界掀起革命，更培养出许多在业界开枝散叶的顶尖人才，创立多家名闻遐迩的公司，例如，诺伊斯与摩尔的英特尔、杰瑞．桑德斯的超微半导体，以及查理．史波克（Charlie Sporck）的国家半导体。 领导顶尖人才的秘诀就在于应该扮演善意的监护人：给予他们要求的尊重与报偿，保护他们不受组织内部规定与人事权谋的干扰，容许他们追求个目标，甚至容许他们失败。如此一来，这些创意心灵便会欣欣向荣，让整个组织受益良多。