员工招聘与选拔是企业人力资源管理工作的一个极为重要的环节，其直接担负着为企业的生产、管理和经营等各项工作的顺利开展，提供充足的人力供应和储备的重任。招聘工作的最好预期效果有二：其一，能招到符合企业岗位要求的高素质人才；其二，所招新人进入公司后能够较快的进入岗位角色，安定工作。如此，才可谓是完成招聘的使命。然而，对于这两个预期效果，现实工作中，往往很难两全其美。不是所招非人，即是真人难留；甚至更糟糕的情况是，新人难招进，在职员工还留不住，纷纷要求辞职。员工辞职无疑成为招聘工作面临的最大挑战和考验。
辞职率过高、过频，不但会加大招聘工作的成本，使招聘陷入疲于奔命的境地，影响人力资源其他工作的开展；而且陆续加入公司的新员工，必须有一个岗位适应和对公司文化的认同过程，不利于企业员工凝聚力的形成和团队精神的培养，直接影响公司效率的提升。
员工为什么选择和要求辞职？企业应该怎样应对和处理员工的辞职诉求？如何有效降低辞职率，确保公司团队的稳定性？本文结合自己的工作经验和思考，谈一些看法与建议。
一、员工辞职原因的分类和表现
了解和清楚员工的辞职原因，是正确应对员工辞职诉求，采取有效措施降低辞职率的前提。在此，笔者试将辞职原因归结为以下几类：
1、临时原因
所谓临时原因是指员工因受某事件的刺激或影响而当即做出辞职的决定。常见情况比如：看到同伴好友辞职而出于从众心理或情感依赖；有重要事情需要长时间办理而与公司休假制度发生矛盾；因为发生意外事故或违反公司纪律受到处分，在领导和同事当中造成不良影响等等原因，而提出辞职要求。
2、成熟原因
所谓成熟原因是指员工认为自己的工作环境、薪酬待遇、职业规划等等在公司不到满足、看不到希望，经过成熟的考虑，为寻找更好的发展平台而提出辞职要求。常见情况诸如：试用期员工感觉工作环境与预想中存在差距较大，无法接受；有相当工龄的老员工因对自己的工资待遇不满，无法获得加薪；企业经理人和管理人员感觉在公司的发展空间受阻，无法实现自己的职业规划等等原因，而提出辞职要求。
3、个人原因
所谓个人原因即是指员工因为自身条件的欠缺无法适应企业岗位要求而提出辞职要求。常见诸如员工身体状况欠佳，不能承受额定劳动量；员工缺乏创新意识和进取精神，工作业绩长期无长进，形成职业倦怠等等原因，而提出辞职要求。
4、公司原因
所谓公司原因即是指因公司管理制度不健全或处理问题不善，引发员工不满而提出辞职要求。常见诸如加班时间过长，缺乏必要休息；企业员工培训与开发不到位，缺乏学习机会；企业管理不民主，缺乏公平竞争环境等等原因，而提出辞职要求。
以上四个原因，我们可以把原因1和原因3称为表面原因；把原因2和原因4称为深层次原因。
二、对于员工辞职的处理
员工辞职问题的处理属于员工关系范畴，同样也是人力资源工作的重要组成部分。处理辞职问题，总体指导思想是高度重视，认真分析，妥善解决；应坚持的基本原则是，不轻易使优秀人才流失，不刻意挽留去意已定而无关紧要人员。这就要求我们，基于不同辞职原因，对于不同的辞职人员，采取不同的应对方式和处理办法。
对于因临时原因而提出辞职要求人员，如果是各方面表现都不错的员工，企业可以选择通过协调的方式进行挽留，因为此类员工与企业之间几乎不存隔阂和意见，有继续合作的可能。相反，对于因个人原因而提出辞职要求人员，如果不是人力万分紧缺之时，公司应该及时予以批准，其原因在于，此类员工已经无法适应公司需求，强留对于双方毫无益处。
因成熟原因和公司原因而辞职通常发生在技术人员和管理人员当中，这类人员有着自己的价值判断，有着自己的职业规划，凡事都有自己看法和思考。处理这类辞职问题之时，更应该慎之又慎，否则，不但会对公司人才队伍造成损失，甚至还会引发不必要的劳资纠纷。通常情况下，可以采取情感留人、事业留人的方式加以挽留。但是，所谓“人在曹营心在汉”，任何企业都不喜欢缺乏忠心的员工，对于心怀他处，去意坚决的人员，则没有挽留的必要。
三、降低辞职率的对策探究
明晰了员工辞职的原因，能够采取正确措施处理员工辞职诉求，仅仅是处于应对辞职问题的表面层次；作为人力资源管理者，我们还应该加以反省，采取有效措施，减少辞职现象，从根本上降低辞职率。而且，要降低辞职率必须立足于长远，从避免或消除员工辞职念想入手，而不仅仅是强行挽留。
那么员工为什么会产生辞职的念想呢？美国心理学家马斯洛的需要层次理论或许能给我们一些启示。
马斯洛认为人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，其中前四种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要，个体才能感到基本上舒适。第五种自我实现需要，可称之为成长型需要，因为它主要是为了个体的成长与发展。自我实现需要处于最高层次，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会感受工作的乐趣和成就感。
马斯洛理论启示我们：如果企业员工得不到生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要的时候，其生活和工作就会无舒适感，辞职念想便会油然而生；如果企业员工感受不到自我发展需要的时候，其工作也会无乐趣，无成就感，迟早会做出辞职的选择。
现实中一些公司管理者认为：只要搞好员工食宿，搞好工作环境并不时尽量提高工资，就可以确保员工对企业忠诚，为企业发展不遗余力的奋斗。事实如此吗？远远不够。
富士康的员工跳楼事件就是很好的证明。据专家调查，富士康员工的饮食、生活和工作环境、工资水平在同类企业中是处于比较优越的状况。那么员工为什么还会发生比辞职更为严重的厌工、怠工甚而轻生的现象？进一步的调查揭示原因：富士康管理制度苛刻甚至残酷，时有管理者针对员工侵权事件的发生，员工人格得不到尊重；对员工采取隔离措施，造成人情冷漠，缺乏人文关怀。
基于以上认识，对于减少辞职现象，有效地降低辞职率，提出如下对策：
1、保障员工基本权益的落实
员工的基本权益包括获取劳动报酬权利、休息权利、人身自由权利、安全权利、健康权利及相关福利待遇等等。如果，连员工最基本的权益都无法落实，员工何以安心工作？要减少辞职现象，降低员工辞职率，保障员工基本权益的落实是前提和基础。
2、活跃企业文化，强化情感关怀
员工不是单纯的劳动者，也和常人一样，有娱乐、交往、交流的需要。受条件所限，员工每天几乎是食堂、车间、宿舍三点一线的单调生活。必须在企业内部活跃企业文化，丰富员工业余生活，并通过组织员工生日庆典、文艺比赛、外出旅游等活动，强化对员工的情感关怀。如此，才能让员工感受到快乐和家庭般的温馨，对企业产生归属感。
3、发扬企业民主，倡导主人翁精神
必须有这样的认识：企业员工是企业的主体和能动力量，倡导主人翁精神是充分调动员工能动性，挖掘人才潜力，增强企业凝聚力，提高企业战斗力和竞争力以不断适应市场经济需要的重要措施和方略；也是尊重员工正当诉求和使其参与企业管理事务的必然要求。如果企业缺乏民主氛围，对员工的正当诉求置若罔闻，对员工参与企业管理打压限制，必然伤及员工积极性和主动性，使其感觉自己是企业的“局外人”。那么，辞职的念想的产生也就不远了。
4、营造公平竞争环境，提供广阔发展空间
自我发展需要是人的最高层次需要，能够事业有所成，也是每一个工作人员的憧憬和愿望。必须在公司内部为员工营造公平竞争环境，使人尽其才；并为有志之士提供广阔的晋升和发展空间。如此，才能吸引真才，留住英才。
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