人力资源管理如何为企业战略目标实现服务

由中国社会科学院人力资源研究中心主办的“2006中国杰出人力资源管理者年会”继续召开,年会旨在为人力资源部门的管理者和组织领导者搭建一个共同学习人力资源管理最新知识、共享人力资源管理先进经验、提升人力资源管理综合水平，从而促进组织永续发展的固定平台。网易商业频道做为独家网络支持媒体在现场做直播报道。 以下为国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主林泽炎做主题为"力资源管理如何为企业战略目标实现服务"的演讲。 主持人：赵天晓（中国社会科学院人口与劳动经济研究所办公室主任） 尊敬的各位来宾，各位代表，2006中国杰出人力资源管理者年会第二天上午的研讨现在正式开始！ 今天上午请到了四位老师跟我们共同研讨，第一位是国务院发展研究中心的林泽炎博士，林博士长期从事人力资源方面的研究，并曾在一些实际部门从事过实践的工作，因此这方面有非常多的经验和体会，下面我们就请林博士给我们做报告。 主 题：人力资源管理如何为企业战略目标实现服务 主讲人：林泽炎（国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任） 谢谢赵主任！十分感谢社科院人口与劳动经济研究所和发现杂志给我这样一个机会，跟各位杰出人力资源管理工作者交流，既然是杰出，每个人都是专家，实际上给我这样一个任务时，我一直琢磨讲什么玩意儿？人力资源管理探讨的东西太多，真正给企业带来什么样的实际效果，确实值得探讨，我一直感到困惑，到这儿跟各位专家交流点什么，我琢磨来琢磨去，在中国的企业里面不仅仅是一些操作性、技术性问题，更重要人力资源管理怎样为企业的战略目标实现提供增值服务是值得探讨的，就这个问题和大家做一个交流。 之所以能够坐到一块交流人力资源管理，有一个很重要的想法，通过人的管理提升这个组织和单位的竞争力，在这方面做了很多的工作，效果不太理想，想通过人力资源管理达成组织竞争力的提升，采取逻辑思路基本上是这样的，怎样根据企业的战略、业务性质、企业管理状况设计一套比较规范管人的制度，通过这套制度过程化的管理，激活人，通过对人的激活提升组织竞争力，实现组织的目标，这才是基本的逻辑。 第一部分，企业战略和人力资源管理到底是什么样的关系？目前在全球情况来看，随着全球化的全面推进，市场乃至市场竞争规则以及生产要素出现全球化，在这个过程当中，人力资源管理也发生了巨大的变化，其中很大一个变化人力资源管理具体操作性、事务性的工作变得越来越少，人力资源管理经费预算变得越来越少，是不是人力资源管理变得不重要了呢？不是这样的，寻求新的职能拓展新的工作，人力资源管理工作如何为企业战略目标服务提供增值性的服务？这才是最重要的。爱立信是移动通信运营商，管理筹建也在进入所谓战略时代，以前60%的精力处理各种行政事务，30%精力用于为员工和管理人员提供咨询服务，10%为公司战略提供支持，现在发生了变化，2000年以后全球人力资源管理系统基本建成，基本人事管理、招聘管理、组织结构管理、员工发展计划在淡化，主要强调战略管理。并且人力资源管理部门角色也发生很多的变化，比如说五到七年以前的比较基本上是这样的，保持人事记录工作量减少了，并且审核控制也减少了，人力资源管理提供者也减少了，产品开发这方面的工作增加了，但是战略经营伙伴增加更厉害，业务量翻了一番，战略管理变得越来越要。 公司企业战略到底是什么样的关系呢？人力资源管理所有的职能都要贯穿体现公司的愿景、价值观、目标、战略，公司战略目标、愿景、价值观，也在指导规范引导人力资源管理的工作，说起来是观念和想法，在所有职能当中都有体现，像绩效管理当中，一般比较优秀成熟的公司都会根据企业的战略通过绩效管理构建绩效推动性的文化，所有人的晋升、发展都是基于人的绩效，绩效是公司目标实现很重要管理过程或者说很重要的体现形式。 企业目标到底是什么呢？服务的改进、质量的提高、生产率的提高。在人力资源管理方面目标通过根据企业战略目标、企业管理性质以及员工状况设计一整套制度，通过制度实施贯彻落实把人激活，把人激活才可能真正满足或者实现企业目标以及与企业相关者的目标。 从战略导解决方案经过什么样的流程呢？企业战略目标分解的了解，以及提炼、设计出来。有些什么样的关键因素确保战略目标的实现呢？采取什么样的手段、组织的杠杆和技术确保目标实现？整合起来就成为综合的解决方案，通过这样一系列的综合解决方案确保战略目标的实现，达成组织的经营效益的提高，目标的实现大概是这样的情况。 这些关键的因素到底是什么样的关键因素呢？有些什么样的组织杠杆和技术手段确保战略目标实现呢？领导力、价值观和企业文化、工作流程、个人和团队素质的提高、组织和职位设计、管理流程再造以及薪酬，所有的组织杠杆通过组织层面采用的措施，包括领导力、工作流程、价值观、个人和团队素质的提高、薪酬以及职位组织的重新设计等等这样一些措施，基本上与人力资源管理相关的。在这些杠杆里面，每一个组织和企业情况都是千差万别的，这个企业根据战略、管理状况和员工素质做出特殊选择，采用什么样的办法整合这些手段、杠杆，实现组织的目标。 根据国际上的研究，什么样的企业战略相应采取人力资源管理措施和战略实现这个企业的战略目标，哈佛大学战略管理学家波特提出竞争战略三种类型，一种成本领先战略，所谓成本领先战略以沃尔玛为例，强调组织特征基本上是持续的资本投资、严密的监督员工以及严格的成本控制、要求经常、详细的控制报告、低成本的配置系统、结构化的组织和责任，有这样的组织的特征降低成本通过成本的降低提高组织的竞争优势，实现企业的战略目标。既然是这样的话，组织再企业里面采用什么样的人力资源战略实现成本领先战略，告诉这个员工只能做什么，不能做什么，我控制是很严格的，没有很多多余的动作行为效益就高了，员工素质越高，效率越好，效率高成本就降低了，成本领先的战略资源战略很详细工作说明、工作规划，从员工素质方面很强调提高不断培训它，差异化战略，以英特尔为例，从质量和产品技术管理等等方面营销有别于别人，从人力资源管理方面怎样管理，确定什么样的人力资源战略实现企业的战略，让员工富有创造性，让员工很优秀的，怎样确保员工富有创造性和优秀的，它的原则是这样的，创新和弹性，工作类别广，松散的工作规划，外部招募人，不管有新鲜血液补充进来，以个人为基础的薪酬，使用绩效评估作为发展工具，绩效推动型文化确保员工创造性的发挥，整合了上面两种战略特点。 斯坦福大学的迈尔斯和斯诺教授提出来企业战略相协调的人力资源战略，防御者战略，以麦当劳为例，产品市场狭窄，效率导向，大家分得很清楚麦当劳基于社区比较狭窄客户导向，怎样管理人确保高效率，累积者战略，基于建立最大化员工投入及技能培养，不是随需应变找一个人，把员工叫过来以后，强调员工长期承诺，强调员工技能水平不断积累和提高，才能确保这个企业战略的实现。分析者战略，专门生产化妆品研发机构，寻求新的技术采取分析者战略，追求信市场，维持目前存在的市场，学报新的市场怎么样，要追求新的市场。协助者战略，基于新知识和新技能的创造，聘用员工动机很强，一定自己努力尝试做事，探索者战略，不断寻求信市场，开拓新的市场，开拓新的客户。以联邦快递为例，每24小时之内可以把世界上任何一个货物送到需要送到的地方，以物流为主，亚太地区最大的中转站在广州的白云机场，这个公司采取探索者战略，不断寻求信市场和新客户，在人力资源方面怎么用，采用效用者战略，基于极少员工承诺和高技能的利用，只要这个人创造价值和开创市场和领域就用他，不要考虑员工是不是忠诚于他，无所谓。这个东西说赫莱比较抽象，只要想一想中国封建历史，像刘邦、朱元璋，他们打天下的时候采用的战略是什么呢？这个人只要能给我出谋划策，带兵打仗就用你，显然是实用主义。天下打下来成为刘家天下和朱家天下之后，更强调他的手下和臣子、臣民对他的承诺，稍有不轨的行为或者非分之想就给你杀掉，在中国的历史和企业管理有很大的类似性， 企业战略与相应人力资源战略是什么关系，企业战略当收缩的时候，收缩的是规模，产品生产线，通用汽车公司怎样做这个事呢？通过解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、重新谈判劳动协议等，是不是随便一说就行的，不是这样的，在西方国家每做一个工作做得十分细致，这次在澳大利亚做了一段时间访问学者，我到一个电力公司，涉及到80个人劳动关系的转换，从国有企业变成纯粹私有化私人公司的身份，转换过来，像中国所说的生产转换，实际上讲的是私有化，涉及到80个员工的情况，为这个事情准备了半年，每一步到底应该怎么做，采用什么样的技术，用什么人跟员工谈判，怎样谈判，确保员工接受这个人的想法做得相当细致，无论从文化、心态、薪酬还是社会保障等方面。 英特尔规模不断扩大，在人力资源战略方面相应采用招聘、雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划，员工数量的积累，不断提升员工素质，从质方面提升，确保它能够满足企业增长的战略。 通用电气公司有这样一个战略不断收购膨胀、发展这个公司，人力资源战略方面选择性解雇、调动安置工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度，这个地方有一个很重要的工作，尽职调查非常重要，什么样的人能够留下来，什么样人留不下来就要离开，有一个完整规范的尽职调查，确保合适的人上到合适的职位，把不适合公司岗位需要的人给予裁才掉，基于相应的培训使员工能够理解和接受。目前企业改革当中很多时候抢时间效率，有时候没有太注意整个员工流动或者是裁员过程的公正或者透明，带来很多的后遗症，很多员工上访，我到电信、移动、电力公司调研，发现很多这样的事情，事已经做了，怎样弥补措施，下一步改革过程当中确保合理，确保过程是公正的。第一部分是企业战略和人力资源战略是什么关系。 战略人力资源管理的本质。战略性人力资源管理方法与传统职能性方