如何提高老业务员的工作积极性

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。” 激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。 　　一、做一个优秀的营销主管 　　营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？ 　　（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。 　　（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。 　　（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。 　　（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。 　　（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。 　　（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。 　　（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。 　　二、老业务员的价值 　　企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。 　　三、挖掘老业务员的潜力 　　一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。 　　（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。 　　（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。 　　（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。 　　（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。 　　四、提高老业务员的工作积极性 　　老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。 　　注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。 　　通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。 　　对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。 　　企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了