忠诚需要大环境

　　在企业中，我们谈论最多的是要求员工如何忠诚于企业，而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。也就是说企业在要求员工忠诚时，必须企业也忠诚于员工，为员工创造忠诚的环境和风气。员工损公肥私、腐败渎职、结党营私、出卖企业机密、损害公司形象、破坏企业财产，这是我们容易看得见的不忠诚，也是常常谴责和防范的不忠诚行为。而笔者认为员工消极怠工、应付工作、不尽其力、把工作当形式把形式当工作、能干好而不干好、压制排斥下属、拉帮结派的行为，也是对企业的不忠诚的隐性表现。 　　本文侧重于从隐性不忠诚的角度来探讨忠诚或不忠诚的大环境。企业的经营管理离不开现代企业制度，正如一个现代的民主国家离不开法律一样。但只有员工忠诚于企业制度和认可企业文化时，企业制度才能真正地建立起来，企业制度才能发挥作用。如果员工没有忠诚的价值理念，企业制度设计得再完美无瑕，最终也难以真正建立起来，当然也无法有效地发挥作用。笔者认为如果我们把以员工的不忠诚为基础、约束员工的不忠诚作为目的来设计制定制度，那么这种制度就缺乏以人为本的经营理念、缺乏对员工的人格信任，缺乏一种内在实现的积极性。因为为员工设计约束和限制，这样的企业制度得不到大多数员工的认可，所以员工也就失去了对企业的信任和工作积极性。 　　当前我国一些企业为了防范极少数缺乏忠诚理念、危害企业利益的员工，而采取防贼的方式设计企业制度，结果虽然是防止了这极少数人的不忠诚行为对企业的危害。但却伤害了大多数员工的心，他们会认为企业不相信自己，不承认自己的职业道德和人格，那么自己又何苦去主动关心企业、何苦去爱厂如家呢？完成自己应有的工作就行了，甚至于以应付的工作态度去看待工作，始终把自己作为一名打工仔的身份。要让员工忠诚于企业，企业就要有以人为本的经营理念，疑人不人，用人不疑，多给年轻有为的人才发展锻炼、晋升提高的机会，在企业文化理念和整体目标的统一下，实现员工自主管理。如果不信任员工的人格和工作能力，一开始就不录用他；既然录用了，就让他们放开手脚大胆地干事。同时要抛弃“无过即英雄”的陋习，树立“无过非英雄”的新理念，因为大量事实证明，干事越多的员工，尤其是开拓性的工作越多、积极创新进取的员工，失误也就越多；不干事或少干事的保守思想员工，原地踏步维持现状，当然也就没有了失误。如果不干事或少干事的员工因为无过而成为了企业的英雄，而多干事的员工因有过而成为“非英雄”的话，那么大家都去刻意追求形式上的“无过”，谁还会去积极开拓、多干事呢？谁还会忠诚于企业呢？ 　　大量的案例说明，员工任何形式的不忠诚行为都是因为利益的问题。忠诚说到底，实质上就是利益关系问题。要解决忠诚问题，首先得处理好企业利益与员工利益、以及员工与员工之间的横向比较利益的协调关系。在市场经济社会，每一位员工都该追求自己的合法利益，这是无可非议的价值理念。但是这种对自身利益的追求和维护，不能损害其他同事和企业的利益，得符合天理良知和法律法规。 　　忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚，企业也得忠诚于员工。人都是有感情和思想的，都渴望自己的工作成绩与工作能力得到企业、部门的认可，都渴望在工作的晋升中提高自己的价值。从企业角度来说，如果在分配制度和晋升制度、绩效评估制度的安排时，没有注重有些员工的应得利益，没有体现按劳分配、按能力分配、按能力晋升，使得一些员工进行非理性的本能反抗，即该给的不给，我的工作成绩和工作能力得不到企业、部门的认可，那么我又何苦去认真工作、关心企业呢？难免没有“身在曹营心在汉”的心理反抗。企业在人事安排、工资待遇等方面，要做到公正、公平、公开，有正确的晋升途径和科学的绩效考核体系，不因人而异搞双重标准，不要将部门领导与部室人员的工资收入相差五六倍、二传手三传手太多，要使那些年轻有为、干实事、贡献大但资历浅薄、无关系背景的人才真正获得自己应有的全面利益，不要造成“干事在前，收入在后”、“干事的不如搞形式的”、“埋头苦干不如讨好部门领导关系”、“人才不如奴才”的最大的不公正、不忠诚。否则，这些受到委屈和伤害的员工很难忠诚于企业，必然会有“身在曹营心在汉”、何去何从的迷惘，自然也就没有了工作的主动性和创造性。 一个企业如果老是以“论资排辈、平衡照顾”的行政用人模式，单凭部门领导的主观评价来确定一个员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”和晋升标准（假如这个部门领导观念保守落后、倚老卖老，用老眼光看新世界，而这个下属员工思想活跃、开拓创新、刚直不阿，两人曾在工作上发生过分歧和争执，使这位部门领导耿耿于怀，借机报复；假如这个部门领导心胸狭窄，生怕年轻有为、真才实学的下属员工超越自己、取代了自己的位置，而故意贬损，将下属的小毛病扩大化，并尽力抹杀这位下属员工的工作能力和工作成绩。甚至于动用自己在企业苦心经营多年的利益团伙、关系网络和手中的职权围追堵截这位下属员工的发展。对这位员工是多么的不公正、不忠诚？），以“论资排辈、亲疏好恶”来任命中层管理干部，没有“能者上，平者让，庸者下”的选拔、激励、约束机制，堵塞了其他年轻有为、刚直不阿的人才的发展机会，导致能力好不如关系好、能力好不如资格老、埋头苦干不如想方设法讨好领导的大风气。那么，时间长了，那些刚直不阿、真才实学的员工会不心寒吗？还会一如续往地忠诚于企业吗？现代企业要通过强有力的企业文化建设、企业制度建设、人力资源配置和先进的经营理念、管理机制，让广大员工看到企业发展的希望，看到个人发展的机会，能在企业发展的平台上实现自我发展、提升自我价值，在员工自我发展、自我实现中促进企业的发展，相互促进相互忠诚，两者理性化共赢。 　　火车跑得快，全靠车头带。在员工忠诚于企业、企业忠诚于员工这根链条中，部门领导是兵头将尾，直接起到承上启下的连接和带动作用，在很大程度上直接决定着员工是否忠诚于企业、企业是否忠诚于员工。如果一个部门的负责人有强烈的团队管理和服务意识，能团结带领部门人员开展工作，有亲和力和感召力；能有效沟通协调，善于运用批评与表扬的管理艺术，对待员工一视同仁，不关着门搞内部阴谋活动，不把个人感情的亲疏好恶带入工作，正直高尚，心胸开阔，信任并让下属员工自主管理，在统一目标下激励部门员工放开手脚大胆的开展工作，以人文和谐、团结协作、开拓创新的部门工作环境调动每一位下属员工的积极性和创造性。那么，部门员工工作起来就会心情舒畅，心甘情愿地为了企业的发展而冲锋陷阵，忠诚于职业，忠诚于企业。哪怕是工作条件差点、工资待遇低点，也无所谓，因为他们认同了这个领导、认同了企业文化、认同了企业环境，愿意为企业尽职尽责地工作，与企业一起成长一起发展。反之，如果某个部门领导是靠资历、靠关系、靠媚上欺下爬上去的，贪权贪功，当面一套背后一套，把工作当形式把形式当工作，没有沟通和服务意识，高高在上，倚老卖老管得太宽太死甚至经常外行指挥内行；不关心爱护下属，不懂得培养锻炼下属，没有以人为本的管理理念，甚至为了保住自己的乌纱帽或巩固自己在企业中某一方面的权威性地位，像防贼似的防范下属员工超越自己，满脑子的“武大郎开店，高个子莫进”的陋习，经常以贬低排斥年轻有为的员工的工作成绩和工作能力来突出自己，不惜牺牲下属员工的职业前途和职业形象来渲染自己的红顶子甚至算计贬损对他形成竞争威胁的下属员工；重用“惟命是从的听话人”，打击报复性格刚直不阿、做事果断开拓、敢作敢为的人才。 那么，在这样的部门的部门环境中，那些年轻有为、刚直不阿的员工见不到企业的阳光，看不到个人的发展机会，必然会失去对企业的信任和忠诚，必然会被迫以不忠诚来对付不忠诚。就像是，你如果先卖假货，我就用假币。