● 把《劳动合同法》中的无固定期限合同解读为终身雇佣，是明显的曲解或误读
● 部分经济学家反对政府对劳动市场的一般干预。这种貌似符合市场化改革方向的主张在理论上和实践上都不成立
● 一些人认为，劳动成本的上升导致企业减少用工，增加失业，因而看似保护劳工，实际上最终还是伤害劳工。这种从一般局部均衡角度得出的结论，貌似理论且公允，实际上也是似是而非
● 当务之急是尽快实现社保全国统筹或为农民工参保转移开个直通车，让农民工全部社保医保等专卡专户结算，与储蓄存款类似，户跟人走
● 关于职工强制社会保险的规定，正确而必要，但具体的负担数额和计算原则办法，应当结合我国经济发展阶段和各方负担能力，合理公平、循序渐进。但这些内容，并不在法律条文之内，是要相应配套实施文件和各地规章去落实。而这些最不易受关注和监督、恰巧留给了相关利益部门自行决定的“细节”，最后反而是最要命的东西
新《劳动合同法》的公布引起很大反响。企业界不少人表示有不同看法；一些知名经济学家也认为，新《劳动合同法》在无固定期限合同等条款上存在缺陷，是政府不当干预劳动力市场的典型，会导致政府、企业和职工“三输”的结果。有人甚至认为如不改变，可能将原本大有希望的改革毁于一旦，要求修改、缓行实施《劳动合同法》的呼声很大。一部法律刚刚实施就引起这么大的争论和误解，这是一个很有意思的社会现象，值得认真解析。
误读和误解
其实，把《劳动合同法》中的无固定期限合同解读为终身雇佣，是一个明显的曲解或误读。与西方大学签有固定年限的合同总为短期就业，一签无固定期限合同即为终身雇佣根本不同，我国《劳动合同法》要求的在第三次重签劳动合同或工龄已达10年的合同重签时须签订无固定期限合同，只是不再明确雇佣年限，但绝不是终身雇佣的铁饭碗。因为只要提前一个月通知，用人单位仍可单方面以“不能胜任工作”为由解雇员工（40条），或因自身生产经营状况调整需要，自行裁减员工（40条、41条）。只是当经济性裁员要一次性批量解雇20人或全部员工的10％以上时，才需履行一定程序（41条）。显然，这既不是西方大学的铁饭碗，也不是我国政府机关、教育、科研等事业单位体制内的终身就业。
其实，境外教授也许不明白，但中国人心知肚明的是，劳动合同的说法是从国有企业开始招收合同工时出现的。因此，凡需要劳动合同的根本不可能是铁饭碗，端着铁饭碗的人从来不用签劳动合同。过去国企的铁饭碗不用签合同，现在我国行政机关和事业单位的几千万体制内工作人员，从来不签合同，而是靠组织介绍信和人事档案关系就业的。那种“体制内”就业才是真正的铁饭碗和终身雇佣。而签合同包括无固定期限合同的人不仅随时可以解聘，而且退休后的保障级别也比铁饭碗们低了明显的一大块。这次新的《劳动合同法》第一次把体制内的国家机关和事业单位，也首次纳入劳动合同法的范围，倒是拉开了对这些一正式就业就有铁饭碗单位的用工制度多少有些触动的改革序幕，这恰恰是劳动用工制度市场化方向的突破。放着或享受着体制内的真正终身雇佣制不说，却指责劳动力市场上刚有的那么一点点劳动权益保护，显然并不公允。
旧规定当成新门槛
更有意思的是，实际上这次《劳动合同法》所规定的劳动就业用人单位必须签订合同，在同一单位就业10年以上须签无固定期限合同，
但是，置疑《劳动合同法》的呼声如此普遍和声调之高，我们显然不能把它简单归结为一些人出于利益或认识的误读，或更多的人偷懒未读的误听、误信和误解，实际上反映了人们在解读《劳动合同法》背后若干更深的经济学和公民社会理念的分歧。
立法规范劳动市场是国际惯例
首先，政府是否可以或应当用立法形式来干预劳动市场？一部分置疑《劳动合同法》的经济学家实际并非是特别地反对个别条款，而是明确反对政府对劳动市场的一般干预，认为劳动合约应由劳资双方根据市场条件自行议定。其实，这种貌似符合市场化改革方向的主张在理论上和实践上都不成立。
从理论上说，要素市场不是一般商品市场，由于不完全竞争、信息不对称和外部性等种种原因，要素市场并非是买卖双方自行随便交易的自由市场，而是由一系列法律、法规所约束和规范的制度市场。资本和货币市场就是这方面的一个典型。劳动力市场也是一样，劳动合约不是无约束空间的自由选择。这里有准入限制，如年龄，使用童工是普遍非法的。成年人的劳动合约也有每日劳动时间的约束。出卖自己的全部时间即卖身为奴，即使双方自愿也为法律禁止，被认为是有损健康或道德的每日超长劳动时间也为法律所不容。最低工资标准，虽然在经济学家中还有争论，但早已是世界上绝大多数文明国家的法规。从资本主义几百年的历史发展过程来看，随着劳工的抗争和文明的进步，八小时工作制、强制的社会福利和保险制度以及相应的劳工保护立法，早已构成现代市场经济的基本制度要素，并成为当代经济增长、社会稳定、技术进步的基本动因之一。
劳动市场完全自由化的主张，只是极少数市场原教旨主义者的个人信条，既不是学界主流，也不是社会现实。希望这种极端理念在中国得到实践支持，既不是我们的光荣，也不是中国人所需要的。况且，中国劳动就业的主要问题并不是简单地不够市场化，而是一般尤其低端市场上的自由无束和体制内就业过于僵化的结合。劳动改革的主要方向是破除就业市场上的身份歧视和户籍歧视，是劳动者公民权利的均等化，而不是受歧视方刚有的一点权益。
劳动立法无碍就业
其次，劳动立法可能带来的成本上升，是否既有损资方，也会增加失业从而有损劳方？一些认为《劳动合同法》是“双输”或“三输”的人认为，劳动成本的上升导致企业减少用工，增加失业，因而看似保护劳工，实际上最终还是伤害劳工。这种从一般局部均衡角度得出的结论，貌似理论且公允，实际上也是似是而非。因为从静态上看，即使立法确实导致用工成本有所上升，影响的也不是个别企业，而是行业与社会的整体竞争环境。因为劳工成本的普遍上升，并不影响个别企业的相对竞争力，而只影响整个行业乃至整个社会的资本回报。这样，由于资本回报下降，劳工成本的上升，并不必然导致多用资本，造成资本对劳动的替代效应，从而引起该行业的失业率上升。举一个更极端的例子，就如前年铁矿石价格翻倍增长，并没有导致国内对铁矿石需求剧减，钢铁业不仅没萎缩反而大发展，就是因为这里还有一系列复杂的需求和成本转嫁链条的作用。因此，渲染《劳动合同法》实施可能引起用工成本的有限上升会造成失业压力，显然是过于简单和夸大了。特别是在目前我国许多越是劳动密集的行业中劳工成本占产品价格构成越低的情况下，就更是如此。
从动态上看，随着近百年的经济发展和社会进步，西方社会劳工成本不知上升了多少倍，但大街上并没有挤满越来越多的失业大军，相反马克思时代因有效需求不足，伴随着周期性生产过剩危机的失业大军反而大大减少了。这是因为劳工所得不仅是企业成本，还是市场有效需求；不仅是企业支出，还给企业带来人力资本提高和技术进步的资源基础。因此，简单地说劳工成本的任何上升都会带来失业率的提高，并不像初看上去那样能够得到理论和实践的支持。
《劳动合同法》并未超前
那么，有人说上述这些也许都对，但《劳动合同法》的实施是否在中国过于超前了呢？其实不然。
首先，我国有关劳工保护的法律规定，不仅与能分享企业决策权的所谓德国模式根本不能比，与英美等所谓自由经济国家不能比，也落后于大多数新兴国家和发展中国家。如果说类似印度那样几十人以上的企业解聘一个员工就要政府批准，显然过于苛刻，但像中国这样极少罢工威胁和缺乏集体抗衡的企业自由加班权和解雇权，不能不说是太让别人羡慕的宽松了。这也是我国企业出国办厂经常遇到国外所谓劳工陷阱的原因。像我们这样一个人口大国，又处在农业人口大量过剩的工业化城市化时代，近年来竟然出现了低端劳动市场普遍和日益严重的招工难和用工荒，并不是因为劳动供给的真正短缺，而是反映了我们过去一些地方对劳动资源的掠夺性使用和竭泽而渔的浪费。不少企业长期以来只使用每天能工作10多小时的青年员工，农民工普遍超时工作，缺乏培训、安全和社会保障，住集体工棚，缺乏家庭生活和子女团聚的条件。而一过青壮年的黄金时段，一无保障二无工作三无技能的他们只能再返农村，重操旧业，或只能生活在城市边缘。显然，尽快改变这种状态，既是保护劳工权益的需要，也是建设和谐社会、发展公民权利必不可缺的一环。从这个意义上说，《劳动合同法》的强化只不过是沿着这个方向迈出的第一步。
实际上，从宏观上看，我国经济正面临外部顺差太大，内部需求不足的双重结构失衡。而外部失衡的一个重要原因是因为我们出口产品成本不全，环境成本、资源价格包括劳动力成本低估，国外用反倾销等各种手段来对付我们，这样我们压低了的劳动成本等于是给外国政府纳税。同时外部失衡的根源还在于内部失衡的消费需求不足。我国在人均经济发展水平还很低的情况下出现的消费需求不足，不是因为经济和财富增长不快，而是因为财富和收入的分配不均衡，贫富差距大。其中的一个主要原因，就是城乡差距太大。以农民工及其家属为代表的几亿人本来应当是农村中率先转型和先富起来的主要人群，是改变城乡财富和收入分配比例的中坚力量。由此可见，维护和强化已经日益成为我国现阶段劳工大军主体的农民工起码权益，除了微观和社会效益之外，还有紧迫的宏观经济意义。
待完善的“细节”反而更关键
应当指出，我们肯定《劳动合同法》的积极意义，并不是说它本身已经完美无缺。推进《劳动合同法》实施，也不是仅仅从保护劳工权益这一个角度出发，更不能把批评意见都简单斥之为代表雇主利益的偏见。实际上，《劳动合同法》的出台引起了这么大的议论，恰恰说明了它本身和其配套措施存在不少问题，有亟待完善之处。
首先，《劳动合同法》关于社会保险的规定之所以企业有反感，农民工又不热心，一个重要原因是社保至今并未实现全国统筹，而跨省打工是当今的普遍现实。这种增加企业负担、外来工不得实惠的条文自然反映冷淡。因此，当务之急是尽快实现社保全国统筹或为农民工参保转移开个直通车，让农民工全部社保医保等专卡专户结算，与储蓄存款类似，户跟人走。这在技术上并不复杂，只是地方利益作梗罢了。否则，《劳动合同法》规定的调子很高，实施条件又根本不配套，搞得不好真成了收钱的地方社保部门得利，企业、职工“双输”的结果。
其次，无固定期限合同引起这么大的误解，《劳动合同法》的相关条文对企业自主经济性裁员的权利欲给还休，语焉不详，犹抱琵琶半遮面，也难辞其咎，而应当在措辞表达上或配套的司法解释上更加明确直白，以减少误解、误读的可能，节省扯皮、诉讼的成本。
第三，对合同自然到期、不再续签的员工，也要让企业来补偿的规定，合理性不足，并与失业救济金功能有重叠之处，不必要地延伸了企业责任和负担，也有可商榷和改进之处。
最后，《劳动合同法》关于职工强制社会保险的规定，自然正确而必要，但具体的负担数额和计算原则办法，应当结合我国经济发展阶段和各方负担能力，合理公平、循序渐进。但这些内容，并不在法律条文之内，是要相应配套实施文件和各地规章去落实。这些具体计算规定往往是真正的要害所在。所谓实施法律的成本负担云云，几乎全在这里。但国人的通病常常是，高调反对那些原本正确的大原则，却不屑于关心那些真正起作用的计算办法和负担细节。而这些最不易受关注和监督、恰巧留给了相关利益部门自行决定的“细节”，最后反而是最要命的东西。(
评论
登录后你可以发表评论，请先登录。登录>>